С тех пор, как заказчик тренинговых услуг снял розовые очки, и посмотрел на обучение в другом свете, его ни на минуту не отпускает один назойливый вопрос - ВО ЧТО Я ВКЛАДЫВАЮ ДЕНЬГИ??? А бывает и того хуже - КУДА Я ИХ ТРАЧУ...? И если вторая ситуация скорее напоминает безнадежность, то первая ассоциируется с таким понятием, как инвестиции, а любая инвестиция, как известно, требует отдачи!

Эта аксиома и стала первым камнем преткновения - зачастую мышление заказчика обучения (ТОП-менеджер или собственник компании) в корне отличается от мышления исполнителя (HR, тренер). Если «округлить», то у ТОП-менеджера во главе угла стоит финансовый результат (увеличение объема продаж, доли рынка и т.д.), а для HR или тренера более важными являются нематериальные показатели (лояльность сотрудника, повышение менеджерской компетенции и т.д.). Мне кажется, корень проблемы скрывается в том, что двум сторонам необходимо «на берегу» договориться о том, к каким результатам приведет обучение, и вместе принять правила игры до матча, чтобы потом знать, что измерять.

Второй «камень» менее риторический, чем первый... Звучит он примерно так: «То ли мы оцениваем, что хотели оценить?». Здесь речь идет о методике, по которой происходит оценка обучения. Насколько она адекватна, надежна и валидна? Приведу пример из недавней ситуации, произошедшей во время одной из конференций, посвященной обучению персонала Докладчик, расхваливая свою методику, сказал, что после ее внедрения резко увеличилась эффективность компании в части финансовых показателей. На вопрос, каким образом это измерялось, был получен ответ о том, что это не измерялось, а такой вывод основывается на предположении. После второго логичного вопроса: «А откуда предположение, что именно Ваша методика повлияла на это» последовал не менее ошеломительный ответ «А может и не методика, но продажи ведь выросли...». В целом, эта немножко утрированная ситуация отражает правдивую картинку оценки обучения. Считаю, что на сегодняшний день оценка обучения в подавляющем большинстве случаев носит субъективный характер.

И третий «камень», косвенно касающийся оценки и непосредственно влияющий на эффективность, на котором тоже хотелось бы остановиться предметно. Это разрыв «сегодняшних целей обучения» с «завтрашними целями компании», т.е. многие компании обучают своих сотрудников сегодня тому, что им понадобиться вчера... Глупо звучит, правда? Но это так. Дело в том, что если мы хотим обучать персонал, достигающий стратегических целей компании - мы должны обучать его тем умениям, которые ему пригодятся завтра!

В целом, наличие «камней», т.е. проблемных зон в этой области, считаю скорее позитивным явлением, т.к. проблема предполагает развитие. И если мы способны увидеть эти «камни», значит мы можем их обходить!